کارگاه شناسایی ویژگی‌های ذهنی و رفتاری منتهی به نوآوری در شرکت‌های دانش‌بنیان با حضور اعضای خانواده کانی بوم برگزار شد.
دکتر مصطفی قدیمی، کارشناس بهره‌برداری شرکت تهیه و تولید مواد معدنی ایران، در این کارگاه با اشاره به اهمیت خلاقیت در سازمان‌ها، گفت: خلاقیت یعنی به کارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یا تبلور یک فکر یا مفهوم جدید که برخی نیز آن را به ترکیب ایده‌ها یا ایجاد پیوستگی بین ایده‌ها تعبیر می‌کنند.
وی افزود: خلاقیت پیدایش یک اندیشه نو است؛ در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. از این زاویه ممکن است شخص خلاق نوآور نباشد؛ یعنی می‌تواند ایده‌های جدید داشته ولی توانایی عرضه آن را نداشته باشد. بنابراین فرد نوآور غالبا خلاق است ولی همه افراد خلاق الزاما نوآور نیستند.
این فعال حوزه کسب‌وکار با بیان اینکه نوآوری‌ها را می‌توان به دو دسته انقلابی (رادیکال) و تدریجی یا تکاملی تقسیم‌بندی کرد، اظهار داشت: نوآوری‌های چشمگیر انقلابی معمولا برپایه یک اختراع استوار هستند. آن‌ها صنایع را تغییر می‌دهند یا صنایع جدیدی می‌سازند. آن‌ها تقریبا نادرند و به خصوص بیرون از مرزها و محدوده‌های شرکت آغاز می‌شوند و وقتی که درون مرزهای یک شرکت طراحی و ایجاد می‌شوند،معرف چیزهایی هستند که نه تنها برای سازمان جدید است بلکه از روش‌های موجود کاملا متفاوت است.
وی ادامه داد: در تقسیم‌بندی دیگری نوآوری را به ذاتی و اکتسابی تقسیم‌بندی می‌کنند. ذاتی بودن نوآوری و الهام شدن راه‌حل‌های نوآورانه به افراد، متفاوت بودن روش و ساختار فکری افراد نوآور نسبت به افراد عادی جامعه مربوط به نوآوری ذاتی بوده و همچنین در نوآوری اکتسابی، وجود نوآوری در سرشت و نهاد انسان‌ها (با شدت وضعف) ولی نیازمند ایجاد زمینه‌های لازم برای تبدیل از قوه به فعل است.
وی با اشاره به ماتریس مهارت‌های اکتشافی و پیاده‌سازی برای نوآوری، عنوان کرد: برای سنجش صحت این ادعا که مدیران اجرایی نوآور نسبت به مدیران اجرایی معمولی، دارای مجموعه‌ی نسبتا متفاوتی از مهارت‌ها هستند، دایر و همکاران، آزمون ژن نوآور را برای سنجش رتبه‌ی صدکی نمونه‌هایی از کارآفرینان بسیار نوآور (مدیران ارشد موسس شرکت‌ها در فهرست صد شرکت برتر نوآور بیزنیس و یک) مورد استفاده قرار داده‌اند: هم در مورد پنج مهارت اکتشافی (پرسش‌گری، مشاهده‌گری، آزمایشگری، شبکه‌سازی و تفکر پیوند) و هم چهار مهارت پیاده‌سازی (تحلیل، طراحی، استقرار تفضیلی و اجرای اصولی).
وی ادامه داد: برای این منظور میانگین رتبه‌ی صدکی آن‌ها را از میان پنج مهارت اکتشافی محاسبه کردیم تا یک رتبه‌ی صدکی کلی برای مهارت‌های اکتشافی به دست آید و سپس همین روش را در مورد چهار مهارت پیاده‌سازی به کار گرفتیم تا به رتبه‌ی صدکی کلی در مورد مهارت‌های پیاده‌سازی برسیم.
دکتر قدیمی تصریح کرد: در ادامه این رتبه‌ی صدکی کلی را هوش اکتشافی (Quotient Discovery) DQ می‌نامیم و مانند معیارهای IQ (شاخص سنجش بهره هوشی) و EQ (شاخص سنجش هوش عاطفی) آن را معیاری برای سنجش ضریب مهارت اکتشافی در نظر می‌گیریم.
وی افزود: DQ نشان دهنده‌ی توانایی ما در کشف ایده‌های جدید برای خلق محصول، فرآیند و کسب‌وکارهای جدید است. نمره مدیران واحد کسب‌وکار و وظیفه‌ای از نظر مهارت‌های اکتشافی به دلیل تمرکز بیشتر بر اجرا و پیاده‌سازی از مدیران ارشد معمولی نیز کمتر است. این اطلاعات نشان می‌دهند که سازمان بسیار نوآور به دست افرادی هدایت می‌شوند که هوش اکتشافی بالایی دارند.
وی در پایان خاطر نشان کرد: این اطلاعات همچنین نشان می‌دهند که حتی درون یک سازمان متوسط نیز آنچه مدیران سطح بالا را با سایر مدیران متمایز می‌کند برخورداری آن‌ها از مهارت‌های اکتشافی بالاتر است. پس اگر سازمان‌ها می‌خواهند در مسر کسب‌وکار خود و به مناصب بالاتر دست یابند، بهتر است یاد بگیرند که چطور نوآور باشید.
